Gestão de pessoas nada mais é do que o processo de treinar, motivar e liderar pessoas para otimizar a produtividade no ambiente de trabalho e promover o crescimento pessoal e profissional.

Pensando lá atrás, nas primeiras relações de trabalho na Era da Agricultura, as pessoas trabalhavam na terra e não tinham organização de trabalho. Com a Revolução Industrial, as pessoas passaram a trabalhar dentro de fábricas de forma repetitiva e escalável, com salto de produtividade, mas em péssimas condições. Na Era da Informação, saímos das fábricas e fomos aos escritórios, em um contexto de globalização e com relações de trabalho muito melhor regulamentadas. Mas sem ainda uma noção muito clara de bem estar e qualidade de vida no trabalho.

Hoje, especialmente nesse contexto pós-pandemia, as coisas parecem que estão dando um novo salto. Os espaços físicos fazem menos sentido, as pessoas são menos amarradas a um trabalho específico, a ideia de carreira se transformou radicalmente,  as relações tradicionais não fazem mais tanto sentido… mas os gestores ainda precisam saber como lidar com essas pessoas para tirar o melhor delas. E talvez isso seja ainda mais latente nos ambientes criativos e da nova economia.

Controle x influência

O foco é nas duas palavras deste processo chamado gestão de pessoas: motivar e liderar, que tem muito a ver com influenciar pessoas a crescerem, se desenvolverem e avançarem.

Um dos paradigmas que começa a ser quebrado neste ponto é a ideia de controle do gestor sobre seus liderados. Esse é um dos pilares da gestão de pessoas em contextos anteriores, mas que está sendo totalmente repensado. Hoje conseguimos entender como o controle dá uma falsa sensação de que você está definindo como uma pessoa vai performar ou reagir. Mas no fundo, diante das novas dinâmicas e relações de trabalho, isso é cada vez mais difícil e um indicador cada vez maior de insatisfação por parte das equipes.

Nessa perspectiva, o que os gestores deveriam realmente fazer em vez de exercer controle é criar uma dinâmica de influência. Afinal, o tipo de trabalho que fazemos hoje tem natureza oposta aos mecânicos e repetitivos do passado. Por isso, é preciso abordagens diferentes para motivar as pessoas, como influenciá-las a serem melhores, a fazer o trabalho de determinada forma, desde que elas percebam que isso é bom para elas também.

Punição e recompensa: quando funciona e quando não funciona?

Muitas empresas e negócios trabalham com o mecanismo de punição e recompensa, por acharem que isso é o que move as pessoas no ambiente de trabalho. Entretanto, essa lógica só tende a dar certo para um situações específicas de comportamentos claramente fora do esquadro. Para a grande maioria das tarefas, punição e recompensa não só tende a não funcionar, como pode piorar a performance de resultados.

Na era em que a maioria das pessoas buscam explorar seu lado mais criativo, esse tipo de approach tende a bloquear o livre pensamento e reduzir a influência das visões periféricas e das ideias não óbvias.

Diante de tudo isso, a recompensa e punição:

• Funcionam mais: no momento em que desenvolvemos tarefas que estão do lado esquerdo do cérebro, como habilidades mais mecânicas do que criativas; tarefas repetitivas; instruções bem definidas.

• Funcionam menos: em trabalhos criativos que utilizam o lado direito do cérebro, como identificação de problemas, criação e composição, vendas, gestão, negociação, planejamento, etc.

O Desafio da Vela

O Desafio da Vela é um estudo científico já realizado muitas vezes, que consiste em prender uma vela à parede usando apenas o material fornecido: uma caixa com fósforos, uma caixa com tachinhas e uma vela.

As pessoas desafiadas são divididas em dois grupos, sentados em uma bancada próxima a uma parede. Um grupo recebe a informação de que precisa colar a vela na parede com apenas três materiais; o outro é informado que, quem acabar mais rápido, receberá 20 dólares de recompensa.

Ou seja, o primeiro grupo tem total liberdade para realizar o desafio da forma e tempo que quiser. No segundo, também, mas com tempo restrito. O resultado é que os grupos que receberam o “benefício” demoraram, em média, três minutos e meio a mais para resolver o problema em relação aos outros.

Isso nos leva à ideia de que, por mais que você pense que a recompensa é a melhor forma de incentivar as pessoas, ela pode não funcionar em todos os contextos. No limite, pode até prejudicar. Neste caso da vela, o benefício, em vez de aflorar o pensamento, bloqueou a criatividade. Em busca da solução mais rápida, o mais óbvio fugiu, demorando mais para chegar ao resultado correto, que era colocar a vela na caixa de fósforo com cera e prender a caixa com tachinhas na parede.

Métodos que ensinam a motivar

No fundo, a motivação é o grande motor da gestão de pessoas. Manter as pessoas motivadas é o desafio primordial e cientistas têm percebido que a melhor maneira de motivar as pessoas não é partir da ação extrínseca (que vem de fora para dentro, como um bônus para conquistar uma meta do trabalho), mas sim a intrínseca. Isso significa buscar motivar as pessoas a fazer coisas porque elas importam e fazem parte de algo maior. É sobre conseguir dar significado às tarefas e influenciar pessoas a darem o seu melhor.

Na prática, a motivação intrínseca está apoiada em três princípios: autonomia, maestria e propósito.

Autonomia

A autonomia motiva a pensar criativamente, sem a necessidade de obedecer a regras restritas do trabalho. O exemplo mais clássico é a abordagem do Google, que deixa 20% do tempo do funcionário para que façam o que quiserem. Anos atrás, nesse contexto de tempo “livre”, o engenheiro turco Orkut criou a rede social homônima.

Maestria

Desejo de melhorar cada vez mais, de fazer com maestria aquilo que importa. Para isso, primeiro é preciso estabelecer esse mindset, elencando as ações em que é importante evoluir; dor, sentimento de que não será fácil e rápido, mas que você chegará lá; e assíntota, “não importa o quanto progrida, você nunca vai chegar lá, mas está tudo bem, porque faz parte do jogo”.

Propósito

As pessoas se motivam para realizar um trabalho quando percebem a diferença real que aquilo faz no todo em volta dela. Isso faz com que elas se tornem mais engajadas e produtivas. Nesse sentido, é importante permitir que o seu time encontre significado no que faz, que tenha uma realização maior do que simplesmente executar as tarefas do dia a dia.

Diante de tudo isso, fica nítido que ser gestor de pessoas atualmente não é tarefa simples. É preciso mantê-las motivadas, incentivá-las a darem o seu melhor, dar autonomia para propor novas ideias, mas tudo isso garantindo o resultado que a empresa precisa. Para dar conta de tudo isso não dá para confiar apenas na intuição e no bom senso. É preciso de conhecimento técnico e contar com experiência de quem já tem muitas horas de vôo nisso.

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