Descobrir talentos, recrutar profissionais, manter os bons e gerir pessoas é um trabalho bastante desafiador para as empresas, ainda mais nos dias atuais, em que o mercado está cada vez mais acirrado e as marcas fazem quase um leilão para ter ao seu lado os melhores. Na prática, RH virou uma grande vantagem competitiva para qualquer negócio, ou seja, uma questão absolutamente estratégica.
Uma pesquisa realizada pela McKinsey & Company, gigante empresa de consultoria americana, destaca que três características são essenciais para que as empresas possam se organizar melhor para o futuro e ter sucesso em suas rotinas: saber o que são e o que representam; operar com fixação na velocidade e na simplicidade; e crescer ampliando sua capacidade de aprender e inovar. E as estratégias de recursos humanos contribui trazendo propósito, valor e cultura para a empresa.
As 3 áreas-chaves e os imperativos que podem ajudar a preparar suas organizações para o futuro, de acordo com a McKinsey
EMPLOYER BRANDING
A competitividade exige um movimento contínuo para chamar a atenção de profissionais de destaque. Atingir esses objetivos com certeza garante maior produtividade e poupa tempo. E a pergunta que tira o sono dos executivos é como transformar a empresa em um local onde todos querem entrar e ninguém quer sair?
Há já muitos anos a conversa sobre employer branding vem crescendo nas discussões estratégicas dentro das empresas. É a ideia de criar uma marca voltada não só para o público consumidor da empresa, mas também para um stakeholder específico: os colaboradores e potenciais colaboradores.
Ela reforça todos os pontos positivos da marca, fortalecendo a imagem e atraindo pessoas talentosas para o quadro de funcionários. Assim, os colaboradores veem a empresa como uma ótima opção para a sua carreira – para desenvolvimento do potencial produtivo e valorização profissional. Bons candidatos disputam vagas disponíveis e colaboradores se empenham para permanecer.
Utilizar o employer branding auxilia na construção de uma marca consistente e admirada, não somente no âmbito de consumo e produtos/serviços, mas também como empresa que tem propósito e função social, características cada vez mais valorizadas pelas novas gerações. Isso gera benefícios às empresas, como:
Atrair e reter talentos e conquistar admiração: há facilidade em atrair e reter talentos, gerando, como consequência, admiração. Quando um negócio é considerado um bom lugar para trabalhar, atrai os melhores profissionais, que querem fazer parte do time. Basicamente, quem está fora da empresa quer entrar, e quem está dentro não quer sair.
Time mais produtivo: ao estar inserido em uma empresa que tem cultura e valores com os quais se identifica, o colaborador sente orgulho de fazer parte do time. Dessa forma, é mais fácil estar motivado e competitivo para manter e se engajar na posição de trabalho.
Número maior de indicações: quanto mais um profissional se identifica com a empresa em que trabalha, maior a chance de divulgá-la.
Impacto no marketing: employer branding está ligado diretamente à exposição ativa, como divulgação de notícias sobre a marca e como é o ambiente de trabalho, influenciando o posicionamento na mente de consumidores, investidores e mercado em geral.
Além desses, outros benefícios como construção de banco de talentos e redução de custos para recrutamento e seleção também são consequências da boa implementação do employer branding.
O case da Netshoes
Em 2014, a Netshoes tinha dificuldade de atrair novos talentos. Hoje, é uma das 25 empresas dos sonhos para se trabalhar, segundo o LinkedIn. Como a companhia cresceu rápido, a cultura não era clara, nem da porta para dentro, nem da porta para fora. Eles gastavam muito tempo tentando explicar quem eram, o que faziam e o que poderiam oferecer a um candidato.
O ponto de partida para mudar foi tornar a cultura clara internamente, para transformá-la em vitrine para atração de novos talentos. Para seguir a reputação da Netshoes como employer branding, foi preciso rever as bases da cultura, seguindo seis etapas: diagnóstico do jeito de ser da organização, alinhamento desse diagnóstico com a visão do fundador, definição escrita dos valores, comunicação inicial para o time, criação de processos alinhados com esses valores e reforço de cada valor em uma campanha de comunicação interna.
O time passou 45 dias fazendo conversas e, em seguida, marcou um workshop com alguns gerentes e diretores para aprofundar as descobertas. Dali, saíram com 10 comportamentos que tinham potencial para virarem valores. O fundador, Marcio Kumruian, concordou com todos, e a equipe seguiu em frente para traduzi-los em uma nova linguagem. Na versão final, seguiram oito, simplificados em hashtags, fáceis de serem espalhadas pela organização:
Com uma cultura baseada em #GenteValorizada, buscamos #RomperPadroes e manter o #FocoNoResultado como #DonoDoNegocio. Nosso time trabalha com #Paixao, pois #AquiEuPosso. Para nós, um simples #Descomplica pode garantir um resultado #RapidoComoUmClick.
Ok, o formato é meio brega, nós concordamos. Mas é um jeito interessante de solidificar e espalhar a cultura na empresa. Por conta desse trabalho e dos reflexos dele no dia a dia de trabalho, a marca foi eleita seis vezes a melhor empresa para trabalhar. O que outras empresas podem aprender com isso? Não negligenciar o trabalho de cultura. É ele que vai ajudar a atrair bons talentos sem perder a essência que faz a sua empresa ser do jeito que é.
PROPÓSITO, VALOR E CULTURA
Marcas que trabalham com propósito têm mais oportunidades de criar uma geração significativa de valor a longo prazo, o que pode levar a um desempenho financeiro maior, grande envolvimento dos funcionários e mais confiança do cliente. Por isso, aqui os pontos estratégicos para as empresas focarem, conforme estudo da McKinsey, são:
Ficar dentro do propósito
O propósito não é escolha, é necessidade. A empresa pode articular e modelar as mentalidades e comportamentos individuais vinculados ao propósito, identificando “momentos que importam” na cultura da empresa e traduzindo em um conjunto de normas e comportamentos de lideranças e times.
Pensar sobre talento
Para vincular talento a valor, os melhores talentos devem afastar-se de uma abordagem tradicional, na qual os papéis e talentos críticos são intercambiáveis e baseados na hierarquia. Para permitir essa mudança, as áreas de recursos humanos devem gerenciar o talento com rigor, criando uma cap acidade de análise para extrair dados para contratar, desenvolver e reter os melhores funcionários.
Oferecer a melhor experiência aos funcionários
Oferecer a melhor experiência ao funcionário gera maior lucratividade, isso é fato. Organizações bem-sucedidas trabalham em conjunto com seu time para criar experiências personalizadas e motivadoras, que exploram o fortalecimento do desempenho individual, da equipe e da empresa.
Fortalecer a liderança e construir capacidade de mudança
A cultura é a base em que se constrói um desempenho financeiro excepcional. As empresas com boas avaliações em termos de culturas apresentam retorno para os acionistas 60% maior do que as consideradas medianas e 200% maior do que avaliações ruins. A mudança deve ser gerida com liderança clara do topo, e a execução deve ser rigorosa e consistente.
O case do Google
O Google talvez seja o caso mais clássico de uma empresa que soube atrair colaboradores expondo de forma ostensiva sua cultura para fora. Todo mundo já ouviu de alguma forma como os escritórios são legais, divertidos, com jogos, snacks de graça etc. Virou até filme de comédia.
Mas vamos abordar aqui outro aspecto interessante da estratégia de recursos humanos da empresa, que é o recrutamento.
A principal sala de máquinas das operações do Google é seu centro de engenharia em Zurique, na Suíça. Os ‘Googlers’ – ou ‘Zooglers’, como os engenheiros se chamam – não são apenas escolhidos por suas habilidades técnicas, mas também por sua capacidade de prosperar em um ambiente de ambiguidade, incerteza e mudança. O rigor do processo de seleção do Google é uma lenda. A abordagem é básica e a empresa acredita que quebra-cabeças e outras formas de entrevista inusitadas são uma perda de tempo. Em vez disso, prefere bate-papos comportamentais e hipotéticos.
Em vez de procurar pessoas com notas altas, o processo de seleção é projetado para identificar candidatos que tenham um conjunto específico de recursos definidos. O perfil e a reputação atraem profissionais em potencial. Mas, a maneira como alcança os candidatos e transmite a força de sua marca empregadora reflete o desejo de encontrar quem possa prosperar pessoal e profissionalmente.
Fazendo uma analogia, bons carros são fáceis de lidar e têm um bom desempenho por causa da engenharia, que se une por meio de um processo de geração de ideias, tentativa, erro e refinamento. O Google aplica os mesmos princípios a seus produtos. E depois de muita tentativa e erro, optaram por uma abordagem padronizada e sistemática de recrutamento. O Google acredita que essa forma é o melhor indicador de como as pessoas se comportarão quando se depararem com ambiguidades, forem solicitadas a liderar ou confrontadas por desafios que nunca enfrentaram.
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